Zákoník práce 2025: Co nového přináší v oblasti dovolené?

Základní změny v zákoníku práce 2025

Zákoník práce pro rok 2025 přináší několik zásadních změn v oblasti dovolené, které významně ovlivní jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo tyto úpravy s cílem modernizovat pracovněprávní vztahy a přizpůsobit je současným trendům na trhu práce. Jednou z nejvýznamnějších novinek je změna ve výpočtu nároku na dovolenou, která nově nebude vázána na odpracované dny, ale na týdenní pracovní dobu zaměstnance. Tato změna má zajistit spravedlivější systém pro zaměstnance s různými pracovními úvazky.

Od roku 2025 bude dovolená počítána v hodinách, nikoliv ve dnech, což umožní přesnější evidenci a čerpání dovolené zejména u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou nebo u těch, kteří pracují na částečný úvazek. Základní výměra dovolené zůstává na čtyřech týdnech, což odpovídá 160 hodinám u zaměstnance s plným úvazkem a 40hodinovou týdenní pracovní dobou. Zaměstnavatelé mohou samozřejmě poskytovat i vyšší výměru dovolené, což je běžné zejména ve státním sektoru, kde činí 5 týdnů, a u pedagogických a akademických pracovníků, kde dosahuje 8 týdnů.

Další významnou změnou je úprava pravidel pro krácení dovolené. Nově nebude možné krátit dovolenou z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou případů, kdy si zaměstnanec tuto neschopnost prokazatelně přivodil sám, například v důsledku požití alkoholu nebo jiných návykových látek. Tato změna reflektuje snahu zákonodárců posílit ochranu zaměstnanců v případě nemoci a zabránit jejich znevýhodňování.

Zákoník práce 2025 také zavádí nový koncept tzv. dovolenkového fondu, který umožní zaměstnancům převádět část nevyčerpané dovolené do následujícího roku bez omezení, pokud se na tom dohodnou se zaměstnavatelem. Dosud platilo, že nevyčerpanou dovolenou bylo nutné převést pouze do konce následujícího kalendářního roku, jinak nárok na ni zanikl. Nová úprava poskytuje větší flexibilitu a umožňuje zaměstnancům lépe plánovat delší volno, například pro vzdělávání nebo rodinné záležitosti.

Významnou novinkou je také zavedení možnosti čerpání dovolené po hodinách, nikoliv pouze po celých dnech. Tato změna vychází vstříc požadavkům moderní doby a umožňuje zaměstnancům efektivněji slaďovat pracovní a osobní život. Zaměstnanec tak bude moci čerpat dovolenou například jen na několik hodin v rámci pracovního dne, pokud potřebuje vyřídit osobní záležitosti.

Zákoník práce 2025 také upravuje pravidla pro určování doby čerpání dovolené. Zaměstnavatel je nadále povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu, musí však přihlížet nejen k provozním důvodům, ale nově také výslovně k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám, musí však zaměstnavatele informovat alespoň 14 dní předem.

V oblasti náhrady mzdy za dovolenou dochází také k několika úpravám. Nově se bude při výpočtu náhrady mzdy vycházet z průměrného výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí, což má zajistit aktuálnější a spravedlivější výpočet. Zaměstnanci tak dostanou náhradu mzdy, která lépe odpovídá jejich aktuální mzdě či platu.

Tyto změny v zákoníku práce pro rok 2025 představují významný krok k modernizaci pracovněprávních vztahů v České republice a přibližují českou legislativu standardům běžným v západoevropských zemích. Cílem těchto úprav je nejen zlepšit podmínky pro zaměstnance, ale také poskytnout zaměstnavatelům jasnější a flexibilnější pravidla pro řízení lidských zdrojů.

Nový výpočet nároku na dovolenou

Nový výpočet nároku na dovolenou přináší od roku 2025 významné změny v systému dovolených, které ovlivní jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Zákoník práce prochází novelizací, která zásadně mění způsob výpočtu dovolené. Namísto dosavadního systému, který vycházel z odpracovaných dnů, se nově bude dovolená počítat na základě odpracovaných hodin. Tato změna má zajistit spravedlivější přístup k výpočtu dovolené pro všechny zaměstnance bez ohledu na délku jejich pracovní doby nebo rozložení pracovních směn.

Podle nové úpravy zákoníku práce bude zaměstnanci náležet dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, pokud u zaměstnavatele konal práci nepřetržitě po dobu alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Základní výměra dovolené zůstává zachována na minimálně 4 týdnech v kalendářním roce, přičemž zaměstnanci státních podniků, příspěvkových organizací a státní správy budou mít nárok na 5 týdnů dovolené a pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol na 8 týdnů dovolené.

Zásadní změnou je, že nárok na dovolenou se bude nově stanovovat v hodinách, nikoli ve dnech. Výpočet bude vycházet z týdenní pracovní doby zaměstnance vynásobené výměrou dovolené v týdnech. Například zaměstnanec s týdenní pracovní dobou 40 hodin a základní výměrou dovolené 4 týdny bude mít nárok na 160 hodin dovolené za kalendářní rok (40 × 4 = 160). Tato změna zajistí, že zaměstnanci s různou délkou pracovní doby budou mít nárok na dovolenou odpovídající jejich skutečnému pracovnímu vytížení.

Další významnou novinkou je způsob krácení dovolené. Zaměstnavatel již nebude moci krátit dovolenou z důvodu omluveného zameškání práce, jako jsou dočasná pracovní neschopnost nebo rodičovská dovolená. Místo toho se bude dovolená počítat pouze za dobu, kdy zaměstnanec skutečně vykonával práci. To znamená, že doba, kdy zaměstnanec nepracoval z důvodu překážek v práci, se nebude započítávat do výpočtu nároku na dovolenou, ale zároveň se za tyto doby nebude dovolená krátit.

Pro výpočet nároku na dovolenou bude rozhodující tzv. fond pracovní doby, který představuje počet hodin, které měl zaměstnanec v daném kalendářním roce odpracovat podle rozvrhu směn. Pokud zaměstnanec odpracuje alespoň 12násobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, má nárok na celou výměru dovolené. Pokud odpracuje méně, náleží mu poměrná část dovolené.

Přechodná ustanovení novely zákoníku práce řeší situaci zaměstnanců, kteří nastoupili do práce před účinností nové právní úpravy. Pro tyto zaměstnance platí, že právo na dovolenou, které vzniklo před 1. lednem 2025, se posuzuje podle dosavadních právních předpisů. Dovolená, na kterou vzniklo právo v roce 2024 a která bude převedena do roku 2025, se přepočítá na hodiny podle nových pravidel.

Tato reforma systému dovolených má za cíl zjednodušit a zpřehlednit výpočet nároku na dovolenou a odstranit některé nespravedlnosti současného systému. Zaměstnanci s nepravidelnou pracovní dobou nebo kratšími úvazky by měli být novým systémem zvýhodněni, protože jejich nárok na dovolenou bude lépe odpovídat skutečně odpracované době. Zaměstnavatelé budou muset přizpůsobit své personální a mzdové systémy novému způsobu výpočtu, což může zpočátku představovat určitou administrativní zátěž, ale z dlouhodobého hlediska by měl být nový systém přehlednější a spravedlivější pro všechny zúčastněné strany.

Minimální délka dovolené podle zákona

Minimální délka dovolené podle zákona je v České republice stanovena zákoníkem práce, který bude platný i v roce 2025. Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Tato minimální délka platí pro všechny zaměstnance v pracovním poměru, bez ohledu na to, zda pracují ve veřejném nebo soukromém sektoru. Je důležité si uvědomit, že zákoník práce stanovuje pouze minimální hranici, kterou musí zaměstnavatelé dodržet. V praxi mnoho zaměstnavatelů nabízí delší dovolenou jako benefit, například 5 týdnů nebo více.

Pro zaměstnance veřejného sektoru, jako jsou státní zaměstnanci, úředníci, učitelé či zdravotníci, zákon automaticky stanovuje prodlouženou výměru dovolené v délce 5 týdnů za kalendářní rok. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok dokonce na 8 týdnů dovolené ročně. Tato prodloužená výměra zůstává zachována i pro rok 2025 a nepředpokládají se v tomto ohledu žádné legislativní změny.

Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci, který u daného zaměstnavatele odpracoval v kalendářním roce alespoň 60 dnů. Pokud pracovní poměr trvá nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, má zaměstnanec nárok na celou výměru dovolené. V případě, že pracovní poměr netrvá celý rok, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené, která činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Je třeba zdůraznit, že minimální délka dovolené je stanovena v týdnech, nikoli ve dnech. To znamená, že konkrétní počet dnů dovolené závisí na rozvrhu pracovní doby zaměstnance. Pro zaměstnance pracující 5 dní v týdnu tak 4 týdny dovolené představují 20 pracovních dnů, zatímco pro zaměstnance s šestidenním pracovním týdnem to bude 24 pracovních dnů.

Zákoník práce pro rok 2025 nadále počítá s institutem dodatkové dovolené, která náleží zaměstnancům vykonávajícím zvláště obtížné nebo zdraví škodlivé práce. Tito zaměstnanci mají nárok na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Jedná se například o práce pod zemí při těžbě nerostů, v důlní výstavbě nebo při ražení tunelů a štol. Dodatková dovolená přísluší také zaměstnancům, kteří pracují ve zdravotnických zařízeních, kde přicházejí do přímého styku s pacienty nebo s nakažlivými materiály.

Nevyčerpanou dovolenou lze převést do následujícího kalendářního roku, ale pouze na základě žádosti zaměstnance a se souhlasem zaměstnavatele. Zákoník práce stanoví, že dovolená by měla být vyčerpána v tom roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Převedená dovolená by měla být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, jinak nárok na ni zaniká.

Zákoník práce také upravuje pravidla pro určování doby čerpání dovolené. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené, přičemž musí přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo.

Pro rok 2025 se neočekávají zásadní změny v oblasti minimální délky dovolené, ale je vždy dobré sledovat případné novelizace zákoníku práce, které by mohly přinést drobné úpravy v této oblasti pracovního práva.

Pravidla pro čerpání dovolené

Pravidla pro čerpání dovolené podle zákoníku práce pro rok 2025 přinášejí několik důležitých změn, které by měli znát jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé. Zákoník práce stanovuje, že dobu čerpání dovolené určuje primárně zaměstnavatel, a to podle rozvrhu čerpání dovolené. Při stanovení rozvrhu musí zaměstnavatel přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou jinak.

Od roku 2025 zákoník práce zdůrazňuje, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Pouze v případech, kdy provozní důvody neumožňují určit čerpání dovolené v daném kalendářním roce nebo v případě překážek v práci na straně zaměstnance, může být dovolená převedena do následujícího kalendářního roku. V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit čerpání této převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.

Novinkou pro rok 2025 je posílení práva zaměstnance na určení termínu čerpání části dovolené. Zaměstnanec má právo určit si termín čerpání dovolené v rozsahu jednoho týdne, přičemž je povinen oznámit tento termín zaměstnavateli písemně alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení. Zaměstnavatel může v závažných provozních důvodech odmítnout takto určený termín, ale musí své rozhodnutí zaměstnanci písemně odůvodnit.

Zákoník práce pro rok 2025 také upravuje pravidla pro hromadné čerpání dovolené. Hromadné čerpání dovolené může zaměstnavatel určit jen ze závažných provozních důvodů a nesmí přesáhnout tři týdny v kalendářním roce. Určení hromadného čerpání dovolené musí zaměstnavatel projednat s odborovou organizací a radou zaměstnanců, pokud u něj působí, a to nejméně 30 dní před jeho zahájením.

Důležitou změnou pro rok 2025 je také úprava pravidel pro krácení dovolené. Dovolená se krátí pouze za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.

V případě čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Pro rok 2025 se do výpočtu průměrného výdělku zahrnují všechny složky mzdy nebo platu, které zaměstnanec obdržel v rozhodném období, tedy v předchozím kalendářním čtvrtletí.

Zaměstnavatel je také povinen respektovat právo zaměstnance na nepřetržitý odpočinek. Pokud zaměstnanec čerpá dovolenou, nesmí být v této době povolán k výkonu práce, s výjimkou naléhavých případů, kdy je jeho přítomnost na pracovišti nezbytná. V takovém případě musí být přerušení dovolené zaměstnanci kompenzováno a musí mu být umožněno dočerpat zbývající část dovolené.

Pro rok 2025 zákoník práce také upřesňuje pravidla pro čerpání dovolené ve zvláštních případech. Zaměstnanci, kteří pracují v nepřetržitém provozu nebo v provozu s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, mají právo na dovolenou v takovém rozsahu, aby odpovídala jejich průměrné týdenní pracovní době. Zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek mají nárok na dovolenou, která odpovídá jejich sjednané kratší pracovní době.

Nový zákoník práce 2025 přináší zaměstnancům více flexibility při čerpání dovolené, což umožňuje lepší rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Zaměstnavatelé musí respektovat právo na odpočinek jako základní lidské právo, které přispívá k vyšší produktivitě a spokojenosti na pracovišti.

Radek Novotný

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku je oblast, která často vyvolává řadu otázek jak mezi zaměstnanci, tak mezi zaměstnavateli. Zákoník práce pro rok 2025 přináší v této oblasti několik důležitých ustanovení, která je třeba znát a respektovat. Základním pravidlem zůstává, že zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Toto pravidlo vychází z principu, že dovolená má sloužit k odpočinku zaměstnance v tom roce, kdy vykonával práci.

Existují však situace, kdy není možné dovolenou v daném kalendářním roce vyčerpat. Zákoník práce pro rok 2025 stanovuje, že pokud není možné dovolenou v daném roce vyčerpat z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance, je zaměstnavatel povinen určit čerpání této dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku. Pokud ani do tohoto data nebude dovolená vyčerpána, právo na ni nezaniká, ale přechází do dalších období.

Je důležité zdůraznit, že zákoník práce pro rok 2025 nadále zachovává princip, podle kterého nemůže být právo na dovolenou promlčeno. To znamená, že i když zaměstnanec nevyčerpá svou dovolenou v zákonné lhůtě, jeho nárok trvá až do skončení pracovního poměru. V okamžiku ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou.

Novinkou pro rok 2025 je zpřesnění podmínek pro převod dovolené. Zatímco dříve byl převod dovolené často řešen neformálně, nová úprava vyžaduje, aby byl převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku písemně zdokumentován. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci převedené dovolené a informovat zaměstnance o stavu jejich dovolené, včetně té převedené z předchozích období.

Zákoník práce pro rok 2025 také upřesňuje postup v případě, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo mateřské či rodičovské dovolené. V těchto případech je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci. Pokud by takto převedená dovolená přesahovala standardní výměru dovolené o více než 4 týdny, může zaměstnavatel určit čerpání této nadlimitní části dovolené i během trvání těchto překážek v práci, pokud s tím zaměstnanec souhlasí.

Pro zaměstnance je důležité vědět, že mají právo požádat o čerpání převedené dovolené a zaměstnavatel by měl jejich žádosti vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. V případě, že zaměstnavatel neumožní zaměstnanci vyčerpat převedenou dovolenou ani v následujícím roce bez závažného důvodu, může se jednat o porušení pracovněprávních předpisů.

Zaměstnavatelé by měli věnovat zvýšenou pozornost plánování dovolených tak, aby minimalizovali množství převáděné dovolené. Pravidelné sledování stavu čerpání dovolené a včasné upozorňování zaměstnanců na nevyčerpanou dovolenou může pomoci předejít hromadění nevyčerpané dovolené na konci roku. Efektivní systém plánování dovolených je v zájmu obou stran pracovněprávního vztahu.

V neposlední řadě je třeba zmínit, že zákoník práce pro rok 2025 nadále umožňuje, aby si zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli převod části dovolené nad zákonný rámec do dalšího roku, pokud je to v souladu s vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo kolektivní smlouvou. Taková dohoda by však měla být výjimečná a neměla by se stát pravidlem, které by obcházelo základní princip čerpání dovolené v roce, kdy na ni vznikl nárok.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou představuje důležitý institut pracovního práva, který je upraven v zákoníku práce a bude platný i v roce 2025. Jedná se o finanční kompenzaci, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci v případě, že zaměstnanec nemohl z různých důvodů vyčerpat svou dovolenou v příslušném kalendářním roce nebo při skončení pracovního poměru.

Podle zákoníku práce má zaměstnanec primárně právo a povinnost vyčerpat si dovolenou v tom kalendářním roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v daném kalendářním roce. Pouze ve výjimečných případech, kdy to provozní důvody neumožňují nebo v případě překážek v práci na straně zaměstnance, může být dovolená převedena do následujícího roku.

V roce 2025 bude nadále platit, že pokud zaměstnanec nemůže dovolenou vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené. V ostatních případech nevyčerpaná dovolená z předchozího roku musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přichází v úvahu zejména při skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanec již nemá možnost nevyčerpanou dovolenou vyčerpat. V takovém případě má zaměstnanec nárok na finanční kompenzaci za každý nevyčerpaný den dovolené. Výše náhrady mzdy odpovídá výši průměrného výdělku zaměstnance.

Pro výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou se používá průměrný výdělek zaměstnance za kalendářní čtvrtletí předcházející čtvrtletí, ve kterém vzniklo právo na tuto náhradu. Průměrný výdělek se stanoví jako průměrný hrubý hodinový výdělek násobený průměrnou délkou směny a počtem nevyčerpaných dnů dovolené.

V kontextu změn pro rok 2025 je třeba zdůraznit, že zaměstnavatelé nemohou nutit zaměstnance k nevyčerpání dovolené s tím, že jim za ni poskytnou finanční náhradu. Takový postup by byl v rozporu se zákoníkem práce, který jednoznačně preferuje reálné čerpání dovolené před její finanční kompenzací, neboť hlavním účelem dovolené je regenerace pracovní síly zaměstnance.

Zaměstnanec má právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou také v případě, kdy v průběhu roku změní zaměstnání a předchozí zaměstnavatel mu neumožnil dovolenou vyčerpat. V takovém případě mu předchozí zaměstnavatel vyplatí náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou při konečném zúčtování.

Zajímavostí pro rok 2025 je, že náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou podléhá stejnému daňovému a odvodovému režimu jako běžná mzda. To znamená, že z této náhrady se odvádí daň z příjmů, pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, stejně jako pojistné na veřejné zdravotní pojištění.

V případě smrti zaměstnance se právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou stává součástí dědictví a přechází na dědice zemřelého zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen tuto náhradu vyplatit oprávněným dědicům v rámci dědického řízení.

Zákoník práce pro rok 2025 nadále zdůrazňuje, že primárním cílem je, aby zaměstnanci skutečně čerpali dovolenou v roce, ve kterém jim na ni vznikl nárok, a náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou by měla být pouze výjimečným institutem v případech, kdy reálné čerpání dovolené není možné.

Dovolená při zkráceném pracovním úvazku

Dovolená při zkráceném pracovním úvazku představuje specifickou oblast pracovněprávních vztahů, která je upravena zákoníkem práce. Od roku 2025 dochází k několika úpravám, které mají za cíl zpřehlednit a zjednodušit systém čerpání dovolené pro zaměstnance pracující na částečný úvazek. Základním principem je, že i zaměstnanci se zkráceným pracovním úvazkem mají nárok na dovolenou, přičemž její výměra se stanovuje poměrně podle délky jejich pracovní doby.

Podle aktualizovaného zákoníku práce pro rok 2025 se dovolená při zkráceném pracovním úvazku počítá v hodinách, nikoliv ve dnech, jak tomu bylo v minulosti. Tento způsob výpočtu lépe reflektuje skutečně odpracovanou dobu a eliminuje případné nejasnosti při čerpání dovolené. Konkrétně se vychází z týdenní pracovní doby zaměstnance, která je následně násobena výměrou dovolené v týdnech. Například zaměstnanec pracující na poloviční úvazek, tedy 20 hodin týdně, s nárokem na 4 týdny dovolené, bude mít nárok na 80 hodin dovolené za rok (20 × 4).

Zaměstnavatelé musí při plánování dovolené zohledňovat specifika zkrácených úvazků. Je důležité poznamenat, že zaměstnanci na zkrácený úvazek nesmí být diskriminováni a jejich právo na dovolenou musí být respektováno stejně jako u zaměstnanců na plný úvazek. Zákoník práce pro rok 2025 zdůrazňuje, že čerpání dovolené by mělo být rozvrženo tak, aby zaměstnanec mohl vyčerpat dovolenou vcelku a v době, kdy o to požádá, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

V případě změny rozsahu pracovního úvazku v průběhu kalendářního roku se nárok na dovolenou přepočítává. Pokud zaměstnanec přechází z plného úvazku na zkrácený nebo naopak, dochází k poměrnému přepočtu zbývající části dovolené podle nového rozsahu pracovní doby. Tento přepočet zajišťuje spravedlivé stanovení nároku na dovolenou odpovídající skutečně odpracované době.

Zákoník práce pro rok 2025 také upravuje situace, kdy zaměstnanec pracuje na více zkrácených úvazků u různých zaměstnavatelů. V takovém případě má nárok na dovolenou u každého zaměstnavatele zvlášť, přičemž výměra se počítá podle rozsahu pracovní doby u daného zaměstnavatele. Zaměstnanec však musí při plánování dovolené brát ohled na své pracovní povinnosti u všech zaměstnavatelů a koordinovat čerpání dovolené tak, aby nedocházelo k narušení pracovního procesu.

Novinkou v zákoníku práce pro rok 2025 je také možnost převodu nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku v hodinovém rozsahu, což opět lépe reflektuje potřeby zaměstnanců se zkráceným úvazkem. Převedená dovolená musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, jinak nárok na ni zaniká, pokud zákon nestanoví jinak.

Zaměstnavatelé jsou povinni vést přesnou evidenci čerpání dovolené u zaměstnanců se zkráceným úvazkem, aby bylo možné kdykoliv ověřit zbývající nárok na dovolenou. Tato evidence musí být vedena v hodinách a musí být přístupná zaměstnanci k nahlédnutí na jeho žádost.

Pro zaměstnance pracující na dohodu o pracovní činnosti platí obdobná pravidla jako pro zaměstnance v pracovním poměru se zkráceným úvazkem, pokud je tak sjednáno v dohodě. U dohod o provedení práce nárok na dovolenou nevzniká, pokud není výslovně sjednán.

V neposlední řadě zákoník práce pro rok 2025 zdůrazňuje, že při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, a to i v případě zkráceného pracovního úvazku. Výše náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou se stanoví podle průměrného výdělku zaměstnance.

Specifika dovolené u rodičů malých dětí

Rodiče malých dětí mají v pracovním právu specifické postavení, které se odráží i v úpravě jejich dovolené. Zákoník práce pro rok 2025 přináší několik důležitých ustanovení, která těmto zaměstnancům zajišťují zvláštní ochranu a benefity. Základním principem je, že péče o děti nesmí být důvodem pro znevýhodnění v pracovněprávních vztazích, což se promítá i do pravidel čerpání dovolené.

Parametr dovolené	Zákoník práce 2024	Zákoník práce 2025
Základní výměra dovolené	4 týdny	4 týdny
Minimální délka dovolené	4 týdny	4 týdny
Výpočet dovolené	Podle odpracovaných hodin	Podle odpracovaných hodin
Nárok na dovolenou	Za odpracování 4 týdnů	Za odpracování 4 týdnů
Čerpání dovolené	Určuje zaměstnavatel	Určuje zaměstnavatel
Převod nevyčerpané dovolené	Do následujícího roku	Do následujícího roku
Krácení dovolené	Možné při neomluvené absenci	Možné při neomluvené absenci
Proplacení nevyčerpané dovolené	Při ukončení pracovního poměru	Při ukončení pracovního poměru

Jednou z klíčových výhod pro rodiče malých dětí je možnost flexibilnějšího plánování dovolené. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti o dovolenou rodiči pečujícímu o dítě mladší 15 let, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Tato ochrana je v zákoníku práce pro rok 2025 ještě posílena, neboť zaměstnavatel musí své případné odmítnutí žádosti podrobně zdůvodnit a prokázat, že skutečně existují vážné provozní důvody, které brání vyhovění žádosti.

Další významnou změnou, kterou přináší úprava pro rok 2025, je rozšíření možnosti převodu nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Zatímco běžně platí, že nevyčerpanou dovolenou lze převést pouze do konce následujícího kalendářního roku, u rodičů dětí do 12 let věku je tato lhůta prodloužena. Tito zaměstnanci mohou nevyčerpanou dovolenou převést až do konce druhého kalendářního roku následujícího po roce, v němž na dovolenou vznikl nárok. Toto ustanovení reflektuje skutečnost, že rodiče malých dětí často čelí nepředvídatelným situacím, jako jsou nemoci dětí, které jim mohou znemožnit čerpání dovolené v plánovaném termínu.

Zákoník práce pro rok 2025 také posiluje ochranu rodičů při čerpání rodičovské dovolené. Doba čerpání rodičovské dovolené se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce, a to v rozsahu nejvýše 20 týdnů. To znamená, že zaměstnanci na rodičovské dovolené neztrácejí nárok na poměrnou část dovolené za toto období. Toto ustanovení je významným krokem k lepšímu sladění pracovního a rodinného života.

Rodiče dětí do 15 let mají také nárok na dodatečný den placené dovolené na každé dítě, maximálně však 3 dny navíc k základní výměře dovolené. Tato novinka v zákoníku práce pro rok 2025 představuje konkrétní podporu rodin s dětmi a uznání náročnosti skloubení pracovních a rodičovských povinností.

V případě nemoci dítěte během plánované dovolené mají rodiče nově možnost přerušit čerpání dovolené a převést ji na pozdější dobu. Podmínkou je, že dítě mladší 15 let onemocnělo během dovolené a rodič o něj osobně pečuje. V takovém případě se dny, kdy zaměstnanec pečoval o nemocné dítě, nepočítají do čerpání dovolené a zaměstnanec má právo je vyčerpat v jiném termínu.

Zákoník práce pamatuje i na situace, kdy rodič potřebuje dovolenou z důvodu péče o dítě v nenadálých situacích. Pokud zaměstnanec požádá o dovolenou z důvodu náhlé nemoci dítěte nebo výpadku v zajištění péče o dítě (například uzavření školky), má zaměstnavatel povinnost této žádosti vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Tato úprava reflektuje realitu rodičů malých dětí, kteří musí často řešit neplánované situace související s péčí o děti.

Pro rodiče samoživitele přináší zákoník práce pro rok 2025 ještě výraznější ochranu. Tito zaměstnanci mají přednostní právo při určování doby čerpání dovolené a zaměstnavatel jim může odmítnout žádost o dovolenou pouze ve výjimečných případech, které musí být řádně zdůvodněny a doloženy. Tato úprava reaguje na složitou situaci rodičů samoživitelů, kteří nemají možnost sdílet péči o dítě s druhým rodičem.

Krácení dovolené - podmínky a výjimky

Krácení dovolené je oblastí pracovního práva, která podléhá přesným zákonným podmínkám. Podle zákoníku práce pro rok 2025 může zaměstnavatel přistoupit ke krácení dovolené pouze v zákonem stanovených případech. Hlavním důvodem pro krácení dovolené je absence zaměstnance v práci, přičemž zákoník práce rozlišuje mezi omluvenou a neomluvenou absencí.

V případě neomluvené absence může zaměstnavatel krátit dovolenou za každou neomluveně zameškanou směnu o 1 až 3 dny. Míra krácení závisí na závažnosti porušení pracovních povinností, přičemž konečné rozhodnutí je v kompetenci zaměstnavatele. Je důležité poznamenat, že neomluvená absence i v délce několika hodin může být považována za zameškanou směnu, pokud zaměstnanec nenastoupil na značnou část pracovní doby.

Co se týče omluvené absence, zákoník práce pro rok 2025 stanovuje, že dovolená se krátí za prvních 100 zameškaných směn o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 zameškaných směn rovněž o jednu dvanáctinu. Toto pravidlo se však nevztahuje na všechny typy omluvené absence. Zákon výslovně vyjmenovává výjimky, kdy k krácení dovolené nedochází.

Mezi výjimky, kdy se dovolená nekrátí, patří doba čerpání mateřské dovolené a doba dočasné pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, za kterou odpovídá zaměstnavatel. Nově od roku 2025 se mezi tyto výjimky řadí také doba čerpání rodičovské dovolené otcem dítěte v období šesti týdnů po narození dítěte a doba ošetřování člena rodiny, pokud zaměstnanci vznikl nárok na ošetřovné.

Zákoník práce také stanovuje, že dovolená se nekrátí z důvodu výkonu vojenského cvičení, výkonu civilní služby a z důvodu dlouhodobého uvolnění pro výkon veřejné funkce. Tyto případy jsou považovány za výkon občanských povinností a neměly by negativně ovlivnit nárok zaměstnance na dovolenou.

Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nemůže krátit dovolenou svévolně nebo na základě jiných než zákonem stanovených důvodů. Jakékoliv krácení dovolené musí být podloženo relevantními důkazy o absenci zaměstnance a musí být v souladu s ustanoveními zákoníku práce.

V případě, že zaměstnanec v průběhu kalendářního roku změní zaměstnání, nový zaměstnavatel může přihlédnout k době odpracované u předchozího zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec předloží potvrzení od předchozího zaměstnavatele o odpracované době a čerpané dovolené, nový zaměstnavatel by měl tyto informace zohlednit při výpočtu nároku na dovolenou.

Zákoník práce pro rok 2025 také upřesňuje, že při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů, pokud mu na ni vznikl nárok. Toto ustanovení chrání zaměstnance před nepřiměřeným krácením dovolené a zajišťuje, že i v případě častých absencí bude mít zaměstnanec možnost čerpat alespoň minimální zákonnou dovolenou pro regeneraci.

V neposlední řadě je důležité zmínit, že zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o krácení dovolené a jeho důvodech. Tato informace by měla být poskytnuta písemně a s dostatečným předstihem. Zaměstnanec má právo se k rozhodnutí o krácení dovolené vyjádřit a případně podat námitky, pokud se domnívá, že krácení není v souladu se zákonem.

Plánované změny v evidenci dovolené

Plánované změny v evidenci dovolené

S příchodem roku 2025 dochází k významným úpravám v zákoníku práce, které se týkají především evidence dovolené. Tyto změny jsou součástí širší novely, jejímž cílem je modernizace pracovněprávních vztahů a přizpůsobení legislativy současným trendům na pracovním trhu. Zaměstnavatelé budou muset implementovat nové postupy při evidenci dovolených svých zaměstnanců, což s sebou přináší jak výhody, tak i určité výzvy.

Digitalizace evidence dovolené představuje jednu z klíčových změn. Od roku 2025 budou zaměstnavatelé povinni vést elektronickou evidenci dovolených, která umožní přehlednější správu a lepší kontrolu čerpání dovolené. Tento systém by měl nahradit dosavadní papírovou formu, která byla často nepřehledná a administrativně náročná. Zaměstnanci získají přístup k online portálu, kde budou moci sledovat stav své dovolené, plánovat její čerpání a podávat žádosti elektronickou formou.

Další významnou změnou je zpřesnění výpočtu nároku na dovolenou. Nově bude nárok na dovolenou počítán v hodinách, nikoliv ve dnech, což umožní spravedlivější přístup k zaměstnancům s různými úvazky. Tato metodika lépe zohledňuje skutečně odpracovanou dobu a eliminuje nerovnosti, které mohly vznikat při dosavadním způsobu výpočtu. Pro zaměstnance pracující na částečný úvazek to znamená přesnější výpočet jejich dovolené v poměru k jejich pracovnímu času.

Zákoník práce pro rok 2025 také zavádí flexibilnější možnosti čerpání dovolené. Zaměstnanci budou moci čerpat dovolenou po hodinách, což je výhodné zejména pro krátkodobé absence. Minimální doba čerpání dovolené bude stanovena na dvě hodiny, což umožní efektivnější plánování pracovní doby a lepší sladění pracovního a osobního života.

Významnou novinkou je také povinnost zaměstnavatelů informovat zaměstnance o stavu jejich dovolené na měsíční bázi. Tato informace bude součástí výplatní pásky nebo bude poskytována prostřednictvím elektronického systému. Cílem tohoto opatření je zvýšit povědomí zaměstnanců o jejich nároku na dovolenou a předcházet situacím, kdy zaměstnanci nevyčerpají svou dovolenou včas.

Zákoník práce 2025 také upravuje pravidla pro převod nevyčerpané dovolené do následujícího roku. Zaměstnavatelé budou muset umožnit zaměstnancům vyčerpat převedenou dovolenou nejpozději do konce června následujícího roku. Pokud zaměstnanec nevyčerpá dovolenou ani v tomto termínu, bude mít zaměstnavatel povinnost určit termín čerpání dovolené, aby nedocházelo k hromadění nevyčerpané dovolené.

Novela také zavádí sankce pro zaměstnavatele, kteří nebudou dodržovat pravidla pro evidenci a čerpání dovolené. Inspektoráty práce budou mít rozšířené pravomoci pro kontrolu dodržování těchto povinností a budou moci ukládat pokuty až do výše 500 000 Kč v případě závažných porušení.

Pro usnadnění přechodu na nový systém evidence dovolené poskytne Ministerstvo práce a sociálních věcí metodickou podporu a školení pro zaměstnavatele. Přechodné období pro implementaci nových pravidel je stanoveno na šest měsíců od účinnosti novely, během kterých nebudou zaměstnavatelé sankcionováni za nedostatky v evidenci, pokud prokáží, že aktivně pracují na zavedení nového systému.

Tyto změny v evidenci dovolené jsou součástí širšího úsilí o modernizaci pracovního práva a přizpůsobení legislativy novým formám práce, jako je práce na dálku nebo flexibilní pracovní doba. Očekává se, že tyto úpravy přinesou větší transparentnost, spravedlnost a efektivitu v oblasti správy dovolených, což bude přínosem jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.